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新聞資訊
持續(xù)改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,不斷滿足顧客的需求和期望

【人才論壇】印染企業(yè)如何培養(yǎng)復(fù)合型人才

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    隨著企業(yè)之間的競爭愈演愈烈,對人才素質(zhì)的要求已由原先的專業(yè)單一型向素質(zhì)復(fù)合型轉(zhuǎn)變,放眼優(yōu)秀的企業(yè),無不擁有著一支高素質(zhì)、多能型的復(fù)合型人才隊(duì)伍,來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。印染企業(yè)也不例外,作為傳統(tǒng)的勞動密集型行業(yè),如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級,如何在激烈的市場競爭中保持持久的競爭力,不光需要一流的硬件設(shè)備,更需要的是建立一支符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍提供支持。

      近年來,我國印染產(chǎn)業(yè)的規(guī)模得到了快速的發(fā)展, 但由于受生產(chǎn)設(shè)備、專業(yè)人才、資金投入等因素的影響,我國印染行業(yè)普遍存在以擴(kuò)大產(chǎn)能來提升企業(yè)的利潤空間,制約了先進(jìn)工藝的研發(fā)、吸收與應(yīng)用,以及產(chǎn)品檔次、質(zhì)量與附加值的提高。從產(chǎn)品技術(shù)結(jié)構(gòu)來看,近年雖開發(fā)了一批質(zhì)量高、性能好、附加值高的紡織印染新產(chǎn)品,但整個印染行業(yè)仍以中低檔產(chǎn)品為主,企業(yè)之間的結(jié)構(gòu)差距越來越大。增加研發(fā)投入,積極開發(fā)新產(chǎn)品、提升產(chǎn)品附加值的企業(yè)往往在市場中更具有競爭力。另一方面印染行業(yè)是典型的高污染、高能耗行業(yè),面對環(huán)保政策強(qiáng)大的壓力,排污成本急劇增加。同時受產(chǎn)業(yè)政策的影響,行業(yè)利潤低,資金依賴度高,財務(wù)費(fèi)用高以及企業(yè)用工費(fèi)支出、生產(chǎn)成本大幅增加,對印染行業(yè)這類勞動密集型、薄利行業(yè)產(chǎn)生了很大的影響。

       印染行業(yè)從業(yè)人員較多,但其中大部分都是在一線操作的產(chǎn)業(yè)工人,學(xué)歷層次普遍不高,企業(yè)大部分的管理和技術(shù)骨干也都是半路出家的實(shí)踐性人才,形成懂技術(shù)的不懂管理、懂管理的不懂技術(shù)的局面。以某印染廠為例,全廠近80% 為高中及以下學(xué)歷,有的甚至只有小學(xué)學(xué)歷或文盲。從學(xué)歷層次看,構(gòu)成公司骨干的管理人才資源明顯不足,而公司大專及以上員工不到 10%,其中走上管理崗位的寥寥無幾,造成了管理崗位的學(xué)歷偏低,學(xué)歷高的走上管理崗位的比例偏低,在人才梯隊(duì)建設(shè)上存在脫節(jié)的現(xiàn)象,缺少一批高學(xué)歷、高素質(zhì)的復(fù)合型人才,是大部分印染企業(yè)所面臨的人才困境。在整個行業(yè)都推行產(chǎn)業(yè)升級、技術(shù)創(chuàng)新的背景下,不論從硬件設(shè)施改善,還是從軟件功能投入來看,培訓(xùn)一批高素質(zhì)復(fù)合型人才,都是企業(yè)未來發(fā)展的重要因素,也是保持企業(yè)未來維持可持續(xù)競爭力的法寶之一。

      近年來,隨著印染企業(yè)的迅速發(fā)展,優(yōu)秀的人力資源呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人才的缺乏使得印染企業(yè)發(fā)展的后勁不足,同時許多印染企業(yè)存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然阻礙企業(yè)自身的發(fā)展。員工流失快,人才穩(wěn)定難,人才流動速度越來越快,機(jī)制也越來越靈活。人才特別是骨干人才的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源,更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),嚴(yán)重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明,我國印染企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá) 25%。以某印染廠為例,近 5 年公司招聘的大專以上人才穩(wěn)定率普遍不高,成才率更是屈指可數(shù)。究其原因,一方面由于印染行業(yè)的行業(yè)特征,屬于勞動密集型,基層的工作條件相對較差,而大學(xué)生要想成才必須到基層崗位鍛煉相當(dāng)一段時間,同時相當(dāng)部分的大學(xué)生存在眼高手低,脫離實(shí)際,沒有一個很好的職業(yè)生涯定位,只顧眼前利益,很多大學(xué)生正是由于吃不了苦而頻繁跳槽;一方面,企業(yè)對大學(xué)生作為人才梯隊(duì)的重要組成部分管理欠缺,沒有一個相對完善科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制和流程,從而陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。不僅加大了人力資本損耗,使人力成本上升而且也影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。管理人員素質(zhì)偏低,特別是基層管理人員缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識,使得印染企業(yè)的基層管理人員在管理方式上仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段,由于他們都是從一線員工走上管理崗位的,崗位變化并沒有改變他們的管理理念,而是延續(xù)著自己前任領(lǐng)導(dǎo)的管理模式和方法,只注重生產(chǎn)、過于呆板,管理方式粗放,缺少創(chuàng)新意識,缺少人性化管理,容易走極端。市場競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭,人才的競爭實(shí)質(zhì)上是人才綜合素質(zhì)的競爭。當(dāng)前,企業(yè)一方面加快智能化、信息化建設(shè),努力提高生產(chǎn)效率,另一方面在此過程中缺乏既懂信息化管理、又懂生產(chǎn)管理的人才,遇到了發(fā)展上的瓶頸,一定程度上影響了企業(yè)的管理和生產(chǎn)進(jìn)程,所以越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到企業(yè)人才素質(zhì)的優(yōu)劣是關(guān)系到企業(yè)命運(yùn)的大事。面對激烈的人才競爭,如何培養(yǎng)符合企業(yè)需求的復(fù)合型人才,成為企業(yè)管理者需要面對的重要課題。

      通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人員甄選計劃,針對目前公司基層管理人員普遍素質(zhì)不高的現(xiàn)狀,逐步建立以大學(xué)生為主的基層管理后備梯隊(duì)隊(duì)伍。由于基層管理(班組)人員有實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn),缺少理論知識,而大學(xué)生懂理論缺少實(shí)踐、兩者互補(bǔ)性較強(qiáng)。通過車間班組管理人員與大學(xué)生的動態(tài)互動,各取所需,從源頭上打造一支強(qiáng)有力的基層管理后備人才隊(duì)伍。建立和完善公司人員長期培養(yǎng)機(jī)制,制定培養(yǎng)計劃可以由公司各部門自行制定,因各部門最清楚本部門職工的素質(zhì)狀況,最清楚職工應(yīng)培訓(xùn)哪些內(nèi)容等,培訓(xùn)部門根據(jù)公司對人才的需求給予指導(dǎo),協(xié)助制定。培養(yǎng)計劃制定時要本著培養(yǎng)時間、人員、工作三要素有機(jī)結(jié)合,并根據(jù)職工缺什么補(bǔ)什么的原則制定。同時創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方式,探索職業(yè)培訓(xùn)教育的內(nèi)容和方式,開展崗位培訓(xùn),建立師傅帶徒弟、定期培訓(xùn)和技能考核鑒定制度。搭建技術(shù)、技能人才成長平臺,出題目、壓擔(dān)子、創(chuàng)條件,促進(jìn)員工在實(shí)踐中掌握新知識,積累新經(jīng)驗(yàn),增長新才干。結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐,讓員工做到在干中學(xué)、學(xué)中干?!肮び破涫?,必先利其器”,鼓勵生產(chǎn)崗位上具有專業(yè)技術(shù)資格的員工不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和實(shí)際操作技能水平。通過崗前培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、通過各種宣傳方式,力爭在企業(yè)范圍內(nèi)形成濃厚的復(fù)合型人才培養(yǎng)氛圍,并把這種氛圍自始至終貫穿于整個培養(yǎng)工作過程中,引入合理的競爭機(jī)制,建立符合基層管理要求的班組人員培養(yǎng)與開發(fā)計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,以便建立公司的人才梯隊(duì),為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。

      復(fù)合型人才培養(yǎng)并非一朝一夕可以見效的,俗話說:十年樹木,百年樹人,對于印染企業(yè)來說,其行業(yè)的特殊性注定了培養(yǎng)復(fù)合型人才的復(fù)雜性,培養(yǎng)周期長,成才比例不高,而且企業(yè)還面臨著培養(yǎng)出來被挖的風(fēng)險。所以在著力培養(yǎng)復(fù)合型人才的同時,應(yīng)給予平臺以及建立符合人才發(fā)展規(guī)律的激勵措施

1、建立企業(yè)內(nèi)部職稱評價機(jī)制,按崗位設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),以技術(shù)和管理為評價維度,以結(jié)果為導(dǎo)向,建立符合行業(yè)特征和企業(yè)需求的內(nèi)部職稱機(jī)制,結(jié)合新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范、新標(biāo)準(zhǔn)的需要,大力開展職業(yè)技能競賽,經(jīng)考核達(dá)到復(fù)合型人才條件的員工可優(yōu)先評為企業(yè)內(nèi)部的技師或高級技師,并享受相關(guān)待遇,或優(yōu)先走上管理崗位等。

2、做好思想教育工作,讓職工深刻認(rèn)識到當(dāng)前市場競爭的殘酷性及企業(yè)對復(fù)合型人才的需求狀況,讓職工意識到自己不提高,不盡快掌握多種管理知識或工作技能,就意味著被淘汰。

3、實(shí)施動態(tài)薪酬激勵機(jī)制,一流的人才需要一流的待遇,建立符合人才發(fā)展規(guī)律,根據(jù)人才培養(yǎng)進(jìn)程,調(diào)整薪酬激勵的幅度和力度,使員工形成只要自己工作有進(jìn)步,只要自己工作有成績,公司是看得到的,也是愿意給他平臺和機(jī)會的。

4、建立基層合理化建議激勵機(jī)制,突出收入和付出的合理比例,對基層管理者對設(shè)備、工藝、生產(chǎn)流程提出合理化建議的并能提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的,實(shí)施相應(yīng)的激勵措施,包括設(shè)立合理化建議專項(xiàng)獎勵基金,充分調(diào)動職工主動參與的積極性。

      輪崗可以使員工親身體驗(yàn)其它崗位的工作,知識面得到拓寬,有更多的機(jī)會讓員工學(xué)到知識和技能,全面提高員工的綜合能力。特別是大學(xué)生,針對他們的特點(diǎn):學(xué)習(xí)能力強(qiáng),悟性好,但吃苦精神不高,抗壓性較弱。建立符合大學(xué)生發(fā)展規(guī)律的輪崗培養(yǎng)機(jī)制是企業(yè)復(fù)合型人才建設(shè)的重要組成內(nèi)容:

1、樹立大學(xué)生的基層觀念,明確大學(xué)生要想成才必須從基層做起,只有通過基層的鍛煉才能得到自身能力的提升,樹立良好的心態(tài),在一線打好基礎(chǔ)。

2、明確輪崗目標(biāo)、輪崗年限、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容,使其接觸崗位不同的崗位,接觸不同的工作內(nèi)容,在工作量和工作難度上逐步提高不斷給予新的挑戰(zhàn)和激勵,充分利用和調(diào)動大學(xué)生良好的學(xué)習(xí)能力。

3、及時跟蹤反饋,隨時掌握大學(xué)生在工作生活中的第一手資料,根據(jù)大學(xué)生的輪崗進(jìn)度適時調(diào)整計劃和方式,并結(jié)合大學(xué)生的興趣和專業(yè),實(shí)行個性化職業(yè)生涯規(guī)劃,為每個大學(xué)生建立個人成長檔案。

     培養(yǎng)復(fù)合型人才是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程,也是企業(yè)人力資源中長期人才規(guī)劃的重要內(nèi)容,復(fù)合型人才作為一種稀缺資源必將是企業(yè)未來發(fā)展和競爭的核心要素,如何培養(yǎng)復(fù)合型人才,如何調(diào)動和開發(fā)復(fù)合型人才的能動性,如何留住復(fù)合型人才,這需要企業(yè)建立“尊重知識、尊重人才”的企業(yè)人才文化,建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì),真正使尊重人才、培養(yǎng)人才不僅僅停留在口號上。